Wat motiveert medewerkers echt: loon of werkdesign?

Wat houdt medewerkers gemotiveerd?

In veel organisaties leeft dezelfde vraag: wat houdt medewerkers gemotiveerd? Vaak wordt er automatisch naar het loonpakket gekeken. Een aantrekkelijk salaris of een bonusregeling moet mensen harder doen werken en langer houden. Maar klopt dat beeld wel? Een nieuwe internationale studie (Gagné et al., 2025) geeft een duidelijk antwoord: het is vooral de manier waarop het werk is ingericht, en niet de verloning, die de doorslag geeft voor motivatie, prestaties en welzijn.

De studie in het kort

De onderzoekers analyseerden data uit drie grootschalige veldstudies in de Verenigde Staten, Australië en Noorwegen. Daarbij werden zowel objectieve loondata als percepties van medewerkers meegenomen, naast vragenlijsten over motivatie, prestaties en welzijn. Belangrijk was dat zowel loonkenmerken als werkkenmerken tegelijk werden onderzocht. Dat gebeurt zelden, terwijl beide in de praktijk sterk met elkaar samenhangen.

De kernvraag: wat voorspelt beter of mensen gemotiveerd, productief en gezond zijn in hun job — hun loon, of de manier waarop hun werk is ontworpen?

Belangrijkste bevindingen

1.       Werkdesign is bepalender dan loon

Factoren zoals job autonomie (ruimte om zelf beslissingen te nemen), complexiteit van taken (voldoende uitdaging), en regelmatige feedback bleken een veel grotere invloed te hebben op motivatie, prestaties en welzijn dan loonpakketten.

2.       Variabel loon werkt vaak averechts

Zodra er gecontroleerd werd voor werkdesign, had variabel loon (bonussen, prestatiepremies) meestal een kleine maar negatieve invloed. Het leidde eerder tot stress en verminderde betrokkenheid, vooral op langere termijn.

3.       Autonome motivatie is cruciaal

De studie baseert zich op de zelfdeterminatietheorie. Die maakt onderscheid tussen gecontroleerde motivatie (werken om een beloning te krijgen) en autonome motivatie (werken uit interesse of omdat het werk zinvol is). Alleen die laatste leidt tot duurzame prestaties én welzijn. Goed werkdesign versterkt autonome motivatie, terwijl financiële prikkels dat eerder ondermijnen.

4.       Welzijn mag niet vergeten worden

Financiële prikkels kunnen prestaties soms tijdelijk verhogen, maar vaak gaat dit ten koste van welzijn. En net dat welzijn is essentieel voor retentie, gezondheid en langdurige inzetbaarheid.

Wat betekent dit voor organisaties?

De resultaten zijn een wake-upcall. Veel bedrijven investeren veel tijd en middelen in het ontwerpen van complexe verloningssystemen.

Maar dat geld rendeert niet altijd. In plaats daarvan loont het meer om werk zo te organiseren dat medewerkers:

• autonomie ervaren: ruimte om zelf keuzes te maken;

• uitdaging en variatie hebben: taken die boeien en uitdagen;

• feedback krijgen: zicht op hun vooruitgang en erkenning voor hun inspanningen.

CONCLUSIE

Een eerlijk en stabiel loon blijft uiteraard belangrijk om basiszekerheid te bieden. Maar wie inzet op duurzame motivatie en prestaties, haalt meer uit slim werkdesign dan uit bonussen of extraatjes. Zoals de onderzoekers het samenvatten:

“Niet het loonstrookje, maar de job zelf is de grootste motivator.”

Bij Footsteps Group wisten we dit al langer. Vorig jaar brachten we een whitepaper uit waarin we uitgebreid ingaan op het belang van goed werkdesign. Deze nieuwe studie bevestigt dat we met onze aanpak de juiste klemtonen leggen.

De whitepaper combineert inzichten met heel praktische toepassingen, voor leidinggevenden en HR-verantwoordelijken. Download de whitepaper door op onderstaande knop te drukken.

Gagné, M., Olafsen, A. H., Howard, J., Parker, S., Hewett, R., & Frølund, C. W. (2025). What matters more for work motivation? Compensation or work design? Motivation Science. Advance online publication. https://doi.org/10.1037/mot0000407